Sistem Kompensasi: Satu Bentuk Penghargaan untuk Memaksimalkan Potensi Karyawan Perusahaan

Salah satu hal yang harus dilakukan para manajer dan profesional MSDM untuk memelihara angkatan kerja yang efektif adalah melalui kompensasi. Menurut Richard L. Daft, istilah kompensasi dapat merujuk kepada semua pembayaran moneter ataupun semua komoditas yang dapat menggantikan uang dalam memberikan penghargaan kepada karyawan. Tingkat kompensasi dikembangkan perusahaan dengan membandingkan sistem kompensasi yang diberikan perusahaan lain untuk karakteristik pekerjaan yang serupa.
Menurut Bernardin dan Russel, tingkat kompensasi dapat menentukan gaya hidup, status, dan perasaan karyawan terhadap perusahaan. Oleh karena itu, kompensasi merupakan masalah yang krusial bagi perusahaan.
Dalam manajemen sumber daya manusia, mengembangkan sistem kompensasi yang efektif merupakan hal yang sangat penting untuk menarik dan mempertahankan karyawan-karyawan yang berbakat. Apabila perusahaan tidak dapat memberikan kompensasi dan kondisi kerja yang layak, perusahaan dapat mengalami kesulitan dalam mempertahankan karyawannya. Contoh kasus dapat dilihat dari perputaran tenaga kerja Pasific Health Care System yang sangat tinggi pada bulan Januari 1999. Dengan tingginya perputaran tenaga kerja tersebut, harga saham perusahaan mengalami penurunan tajam sehingga nilai keseluruhan perusahaan ikut menurun secara drastis.
Struktur kompensasi perusahaan dapat berupa gaji, opsi saham (stock option), komisi, bonus, pembagian keuntungan, tunjangan atau program pemeliharaan karyawan dan tunjangan jabatan.
Perencanaan kompensasi strategis meliputi:
• Menghubungkan kompensasi karyawan dengan visi, misi, filosofi dan budaya dalam perusahaan.
• Menyediakan sistem pembayaran moneter yang dibuat untuk karyawan dengan fungsi spesifik dari program sumber daya manusia dalam menyediakan standar pem-bayaran untuk suatu prestasi kerja.
• Berusaha untuk memotivasi para karyawan melalui adanya kompensasi tersebut.
Tujuan dari strategi kompensasi tersebut adalah (a) untuk menghadiahi karyawan atas prestasinya di masa lampau (b) untuk tetap bertahan dalam kompetisi pasar pekerja (c) untuk mempertahankan keadilan upah diantara karyawan (d) untuk menghubungkan prestasi kerja karyawan di masa depan dengan tujuan akhir perusahaan (e) untuk mengontrol anggaran kompensasi (f) untuk menarik karyawan baru dengan keterampilan tinggi (g) untuk mengurangi pergantian karyawan yang tidak terlalu dibutuhkan.

Pendekatan dalam kompensasi karyawan
Pendekatan paling umum dalam kompensasi karyawan adalah pembayaran berdasarkan pekerjaan (job based pay) dimana kompensasi berkaitan dengan tugas-tugas tertentu yang dikerjakan karyawan. Model ini menekankan pada hierarki organisasional dan pengambilan keputusan yang tersentralisasi. Hal ini inkonsisten dengan adanya peningkatan penekanan terhadap partisipasi karyawan dan peningkatan tanggung jawab karyawan. Menurut Sherman, Bohlander dan Snell, sistem job based pay memiliki kelemahan dalam hal perbaikan keahlian dan ilmu pengetahuan. Sistem ini juga tidak mendukung budaya dalam berorganisasi maupun memperhatikan partisipasi para karyawan. Selain itu, fleksibilitas karyawan juga tidak terlalu diperhatikan oleh perusahaan.
Dalam sistem pembayaran berdasarkan keterampilan (competency-based pay), karyawan dengan keterampilan tinggi akan mendapatkan pembayaran yang lebih tinggi daripada karyawan dengan keterampilan rendah. Perusahaan melakukan analisa terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan serta menentukan pengetahuan dan pengalaman yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut. Model competency-based pay diadaptasi oleh perusahaan-perusahaan besar seperti Quaker Oats dan Sherwin-Williams.

Isu-isu dalam sistem kompensasi
Pertama, pembayaran kerja harus diberikan secara adil sesuai dengan nilai kerja yang telah dilakukan. Dalam hal ini terdapat suatu konsep bahwa pekerjaan laki-laki dan perem-puan tidak sama namun memiliki kesetaraan dalam nilai pekerjaan dengan laki-laki maka harus dibayar sama.
Kedua, kompresi nilai upah. Kompresi dalam pembayaran dibedakan menurut kelas-kelas dalam pekerjaannya. Hal ini terutama dibedakan antara gaji para manajer dengan gaji para pekerja yang dibayar per jam.

Kesimpulan
Sistem kompensasi yang didesain dan diatur dengan baik akan memberikan timbal balik positif terutama dalam mempengaruhi efisiensi dan hasil kerja individu atau karyawan. Sistem kompensasi yang adil dapat membantu proses evaluasi pekerjaan agar lebih realistis dan mudah dicapai. Dengan sistem kompensasi, maka dapat terwujud keseimbangan kerja dan kehidupan.
Sistem kompensasi yang baik dapat menjalankan fungsinya secara seimbang dengan tidak memberikan hukuman kepada karyawan untuk sesuatu yang diluar kendali namun juga tidak melakukan eksploitasi karyawan. Pada akhirnya, sistem kompensasi yang adil dan memadai dapat memuaskan kedua belah pihak terutama antara serikat pekerja dengan pihak manajemen. Oleh karena itu, setiap perusahaan ataupun organisasi haruslah menerapkan sistem kompensasi dalam menjalankan perusahaan tersebut.



Sumber:
Charlie Cook. 2005. Power Point Presentasion Managing Compensation dalam Belcourt et al. 2005. Managing Human Resources 4th Canadian Edition.
Richard L. Daft. 2003. Management: 6th Edition. United States of America: South-Western College Publishing.
Jeff Madura. 2001. Introduction to Business 2nd Edition. United States of America: South-Western College Publishing.